5 Fragen an: Bettina Kiesewetter, Beraterin für Digitalisierungs- & HR-Strategien

Bettina Kiesewetter_HR-Spezialistin und Beraterin für Digitalisierungsstrategien

Von Sarah Herrmann

Sarah verantwortet die Bereiche Marketing und Vertrieb bei der TALOS. Als Vollblut-Kommunikatorin jongliert sie nicht nur mit Worten, sondern ist auch erste Ansprechpartnerin für die Mitgliedsunternehmen im TALOS Partnernetzwerk. Wenn sie nicht gerade in die Tasten haut oder sich um das Kundenmanagement kümmert, erkundet sie die Wälder und Wiesen der Region.

22 Mrz, 2021

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Zur Interviewreihe

Neudeutsch würde man Bettina Kiesewetter wohl als ‚Digital Evangelist‘ bezeichnen. Getreu ihrem Motto „Change? No problem!“ begleitet sie seit mehr als 12 Jahren als externe Beraterin Unternehmen bei der Entwicklung und Umsetzung von Digitalisierungs- und HR-Strategien. Dabei richtet die studierte Betriebswirtschaftlerin mit Schwerpunkt Unternehmensführung ihren Fokus auf durchdachtes Human Capital und Change-Management – verstanden als Teilbereich der Organisationsführung.

Die stärkere Positionierung von HR als strategisch wichtige Unternehmensfunktion ist aber nur eines der Ziele von Bettina Kiesewetter. Ihr geht es vor allem darum, ein Bewusstsein für die Notwendigkeit von Digitalisierungsstrategien im HR zu schaffen. Denn um langfristig erfolgreich zu sein und die Wettbewerbsposition zu stärken, gilt es in erster Linie die internen sowie externen Prozesse an den Talenten von heute auszurichten: angefangen beim Recruiting und Onboarding über die interne Kommunikation bis hin zur stetigen Weiterentwicklung der Mitarbeitenden. Damit das gelingen kann, ist es Bettina Kiesewetter zufolge wichtig, dass HR – oder besser EX (Employee Experience) – ebenfalls auf dem C-Level angesiedelt ist. Aber auch als integraler Bestandteil in jeglichem Change-Management-Prozess gesehen wird.

Worauf bei der Konzeption einer HR-Digitalisierungsstrategie zu achten ist, warum Human Capital Management Teil dieser Strategie sein sollte und wie externe Dienstleister ihre Kunden unterstützen können, Talente zu gewinnen aber auch im Unternehmen zu halten, veranschaulicht die HR-Spezialistin und Digitalisierungsexpertin im Interview.

Hallo Bettina und herzlich willkommen bei „5 Fragen an …“. Der Dreiklang „Talente finden, binden und fördern“ zieht sich wie ein roter Faden durch Deine bisherige berufliche Laufbahn. Nach verschiedenen Stationen bei Accenture, Microsoft und LinkedIn bist Du kürzlich zu Udemy, einer globalen Online-Plattform für Lernende und Lehrende, gewechselt. Inwiefern hat Dich die Mitarbeit in diesen weltweit agierenden Konzernen in Deinem Denken und Handeln geprägt?

Hallo und vielen Dank für die Einladung zu diesem Interview! Meine berufliche Reise hat mich insofern geprägt, als sich die Unternehmenskultur, die Führungsleitlinien sowie die Organisationsstruktur in den genannten Unternehmen sehr stark voneinander unterschieden haben. Ich durfte ‚am eigenen Leib‘ erfahren, inwiefern sich diese Parameter auf meine eigene Zufriedenheit als Mitarbeiterin auswirken. Erlebnisse und Erfahrungen, die mich natürlich auch in meinem Job weiter vorangebracht haben und immer noch voranbringen.

Wie Unternehmen diese Variablen jedoch handhaben, hängt nicht zwangsweise mit der Unternehmensgröße zusammen. Viele Menschen glauben, dass große Unternehmen in den Bereichen Unternehmenskultur, Führung und Organisation ganz vorne liegen – ich habe diesbezüglich, vor allem auch in der Zusammenarbeit mit meinen eigenen Kunden, ganz unterschiedliche Erfahrungen gemacht.

Einer der wichtigsten Punkte ist daher Authentizität in der Kommunikation nach außen. Also eine Balance zwischen der Arbeitgebermarke (Employer Brand) und dem, was intern tatsächlich gelebt wird. Ich habe sehr aufwendige ‘Hiring-Prozesse‘ erlebt, die dann darin geendet sind, dass Mitarbeitende in Schlüsselpositionen das Unternehmen schon sehr bald wieder verlassen haben, weil sie nicht das vorgefunden haben, was ihnen ‚versprochen‘ wurde.

Einer der wichtigsten Punkte ist Authentizität in der Kommunikation. Wenn die Mitarbeitenden verstehen, warum gewisse Veränderungen durchgeführt werden müssen, bleibt wenig Raum für Überraschungen.

Ein weiterer Punkt ist das frühzeitige Einbinden der Mitarbeitenden in Veränderungsprozesse und vor allem die Klärung der „Warum-Frage“. Wenn die Mitarbeitenden verstehen, warum gewisse Veränderungen durchgeführt werden müssen und worauf die Entscheidung basiert, bleibt wenig Raum für Überraschungen und insbesondere für Kultur-schädigende Gerüchte. Dies trifft vor allem dann zu, wenn die unmittelbar betroffenen Mitarbeitenden von Beginn an involviert werden und aktiv an dem Veränderungsprozess partizipieren – und sei es nur durch kontinuierliche Informationen und eine klare interne Kommunikationsstrategie.

Im Hinblick auf den Teilbereich „Führung“ geht es vor allem auch darum, die C-Level-Positionen mit Leader:innen und nicht mit Manager:innen auszustatten. Es ist zwar ein sehr altes Zitat, aber Peter Drucker hat es schon 1989 auf den Punkt gebracht, als er erklärte: „Management is doing things right; leadership is doing the right things.“

Dem Personalwesen wird häufig unterstellt, in puncto Digitalisierung hinterherzuhinken. Worauf sollten Unternehmen auf ihrem Weg zur Personalarbeit 4.0 besonders achten?

Tatsächlich muss ich dieser Aussage bis zu einem gewissen Grad zustimmen. Die meisten anderen Unternehmensbereiche treten mit viel größerem Selbstbewusstsein auf und kommunizieren ihren Wert für das Unternehmen sehr viel klarer als das Personalabteilungen derzeit noch tun. Obwohl HR zu einer der wichtigsten Abteilungen in einem Unternehmen zählt: Sie ist verantwortlich für die Bereitstellung einer der drei Hauptproduktionsfaktoren – der Arbeitskraft.

Personalabteilungen müssen den Wert, den sie für das Unternehmen generieren, klar ersichtlich machen. Hierfür sind KPIs und Messkennzahlen notwendig.“

Da die Personalabteilung in vielen Unternehmen eher als Kostenstelle gesehen wird und ihr noch nicht überall der adäquate Wert beigemessen wird, fallen die zur Verfügung stehenden Ressourcen und Mittel meist geringer aus als für andere Abteilungen. Aus diesem Grund sind Personalabteilungen dazu aufgerufen, den Wert, den sie für das Unternehmen generieren, deutlicher zum Ausdruck zu bringen. Hierfür sind KPIs und Messkennzahlen notwendig, um einen klaren ROI und die Wirkungen von Personalstrategien auf die Unternehmensstrategie(n) und -ziele aufzeigen zu können – und vor allem messbar zu machen.

Unsere Welt befindet sich im ständigen Wandel, der auch vor Personalabteilungen keinen Halt macht. Daher ist es notwendig, sich an die neuen, ständig verändernden Gegebenheiten flexibel anpassen zu können. Aber auch zu wissen, wo sich die Talente bzw. Zielgruppen aufhalten. Wie und über welche Kanäle sie erreichbar sind, um genau dort zum richtigen Zeitpunkt mit der richtigen ‘Botschaft‘ präsent zu sein. Damit HR-Abteilungen am Puls der Zeit bleiben, müssen sie (endlich) die finanziellen und digitalen Ressourcen erhalten, die es braucht, um entsprechend positive EX (Employee Experiences) zu erschaffen.

Im ‚Kampf‘ um die besten Talente ist Kreativität von den Unternehmen gefragt – auch im Hinblick darauf, sich als starker, attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Inwiefern kann strategisches Human Capital Management (HCM) dazu beitragen – und worin liegen aus Deiner Sicht die größten Vorteile?

Strategisches Human Capital Management bildet die Schnittstelle zwischen dem Personalmanagement und dem strategischen Management bzw. der Unternehmensführung. Nur wenn Unternehmen ihre Personalstrategie an der Unternehmensstrategie ausrichten, was in letzter Konsequenz bedeutet, dass HR einen festen Platz am „board table“ haben muss, werden sie langfristig erfolgreich sein.

Es muss ein Verständnis dafür aufgebaut werden, welchen Impact Personalstrategien auf das gesamte Unternehmen und die übergeordnete Unternehmensstrategie haben.

Jede Ebene sollte verstehen, wie die Personalziele die übergeordneten Unternehmensziele beeinflussen und umgekehrt. Daher ist es wichtig, ein Verständnis dafür aufzubauen, welchen Impact – wie z.B. Umsatzsteigerung (top-line), Kostenreduktion (bottom-line) oder auch „Risk Mitigating“-Effekte – die Personalstrategie auf das gesamte Unternehmen und die übergeordnete Unternehmensstrategie hat. Nur dann können entsprechende Maßnahmen auf strategischer sowie operativer Ebene zielführend umgesetzt werden. Diese sollten wiederum mit klaren Kennzahlen hinterlegt werden; frei nach dem Motto „man kann nur managen, was man auch messen kann!“

Klar ist aber auch, dass es natürlich nicht ausreicht, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Vielmehr geht es darum, tatsächlich ein attraktiver Arbeitgeber mit einem motivierenden Arbeitsumfeld zu sein und dies authentisch nach außen zu kommunizieren.

Die Corona-Pandemie wird oft auch als Digitalisierungsbooster bezeichnet – zumindest für manche Bereiche. Welche „Skills“ werden künftig besonders gefragt sein und was können Personaldienstleister tun, um ihre Kunden diesbezüglich zu unterstützen?

Ich beobachte sehr klar drei Trends: Der erste Trend zeigt sich darin, dass Digitalkompetenzen in jeder Abteilung und Funktion im Unternehmen notwendig sind oder innerhalb kürzester Zeit notwendig sein werden. Hier ist vor allem das Thema „data literacy“ zu nennen. Nur wer in Zukunft die Fähigkeit besitzt, mit Daten kompetent umzugehen – also Daten zu erfassen, zu bündeln, zu interpretieren und zu präsentieren –, wird langfristig erfolgreich sein.

Personaldienstleister erfahren eine völlig neue Aufgabe, indem sie Unternehmen nicht nur dabei unterstützen, Talente zu finden, sondern die Unternehmen auch in ihrem Veränderungsprozess strategisch zu begleiten. Ich sehe Personaldienstleister hier in Zukunft eher in der Rolle eines „Personalstrategie-Consultants“.

Der zweite Trend zeigt sich vor allem im Bereich der „soft skills“ und „interpersonalen Skills“: Teamfähigkeit und Empathie – Eigenschaften, die künstliche Intelligenzen schwer bis gar nicht abdecken können – werden in Zukunft immer stärker gefragt sein.

Der dritte Trend markiert die „Schnittstelle“ zwischen Mensch und Technik; also die Fähigkeit, Mensch und Maschine miteinander arbeiten zu lassen und sie in genau den Bereichen einzusetzen, in welchen sie einen größeren Impact auf den Unternehmenserfolg haben.

Personaldienstleister erfahren diesbezüglich eine völlig neue Aufgabe, indem sie Unternehmen nicht nur dabei unterstützen, diese Talente zu finden, sondern die Unternehmen auch in diesem ständigen Veränderungsprozess strategisch zu begleiten. Ich sehe Personaldienstleister hier in Zukunft eher in der Rolle eines „Personalstrategie-Consultants“ mit einer klaren Ausrichtung auf eine langfristige, beratende Partnerschaft mit den Kundenunternehmen.

Wir leben im Hier und Jetzt, aber die Zukunft steht vor der Tür. Mit welchen drei Begriffen würdest Du das „Human Resource Management von Morgen“ beschreiben?

Schnelllebig, holistisch und irrsinnig spannend.

Zur Person

Bettina Kiesewetter graduierte an der FH Wien als Magistra in Unternehmensführung. Inzwischen blickt sie auf über 12 Jahre Berufserfahrung als Beraterin, Systemischer Coach und Profi in den Bereichen Digitalisierung, Talentmanagement, HR, Recruitment, Social Media, Employer Branding, Mitarbeiterentwicklung, Projekt- sowie Prozess- und Changemanagement.

Im Anschluss an ihr Studium war sie in Dublin als Consultant, in Sydney im HR und Marketing sowie in Vancouver im Business Analytics Umfeld beschäftigt. Danach arbeitete sie aus München und Berlin aus mit Unternehmen der DACH Region an der Implementierung und Umsetzung strategischer Talentmanagement- und Employer Branding Strategien.

Aktuell löst sie in der strategischen Zusammenarbeit mit Großkunden eine der größten Herausforderungen der Gegenwart: die in Unternehmen vorhandene Qualifikationslücke. Denn hauptberuflich ist Bettina Kiesewetter bei Udemy, dem weltweit größten Online-Marktplatz im Aus- und Weiterbildungssegment beschäftigt.

Nebenberuflich begleitet Bettina Kiesewetter als selbständige Beraterin Unternehmen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz auf Ihrem Weg der Veränderung, Neudefinition und Neugestaltung interner sowie externer Prozesse, um im Zeitalter der Digitalisierung erfolgreich (weiter) bestehen zu können.

Kontakt

E-Mail: bettina.kiesewetter@outlook.de

Telefon: +49 162 2117 917

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